課程背景：
過去四十年，目標和績效管理成為企業戰略管理和人力資源管理的重要領域，我們看到兩條曲線：一條是使用“績效主義”的企業越來越多，這是一條上升曲線；一條是更多企業似乎也在陷入考核困惑，這也是一條上升曲線。這數據背后是眾多企業的艱難求生、力圖改革的掙扎與努力。
經濟寒冬、互聯網帶來的企業管理變革，甚至一次疫情都可以給績效管理帶來翻天覆地的變化，而這一切變化的根源，則是企業對于績效的“需求”——如何通過績效管理創造更高的商業價值，實現企業的存活和盈利。
本課程將帶領大家探尋績效管理的本質核心，抓住績效管理的認知與操作規律，從實踐中總結經驗，從熱點中發現變化，最終對“績效管理產生商業價值”有自己的思考和套路打法，實現為企業和個人創造更高價值的最終目標。
課程收益：
● 了解績效管理的本質是“驅使員工創造更高價值”
● 掌握績效管理的全盤邏輯
● 學會“帶有邏輯鏈條”的績效方案制定
● 學會用“非績效手段”管理并提升員工績效
● 學會“針對不同目標”的績效溝通辦法
● 能根據當前的業績需求調整績效方案
● 了解員工倦怠的原因解決辦法
● 學會運用簡單的團隊測評工具
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：直線經理，hrbp團隊，績效經理
課程方式：討論+心理測試+案例+互動
課程大綱
案例：為什么說“績效主義”毀了索尼？
第一講：導——績效管理邏輯和意義
一、績效管理的四大意義
1. 壓力傳遞—好的機器每一個螺絲釘都受力
2. 強化責任—每一片雪花都勇闖天涯
3. 公平決策—做每個成員心中的秤
4. 改進鞭策—自我修正的穿衣鏡
二、績效管理的四個環節
1. 績效計劃——80%的企業不會做全面計劃
2. 績效實施——其實上班的每一秒都是績效管理
3. 績效考核——那么多方法，只選最適合你的
4. 績效反饋——決定未來的拐點
案例：“小湊合”的轉正背后的績效管理問題分析
三、績效管理最終呈現五大形式
1. 績效工資的發放——你只需做到不“割肉”
2. 年終獎的發放——讓每個人都“滿意”的戰役
3. 薪酬的調整——再談“割肉”的話題
4. 崗位的調整——如何定義“優秀”
5. 崗位的培訓——培訓的3種形態
案例：網易暴力裁員始末
討論：如果你是他的領導，你會怎么做？
第二講：起——完善全面的績效計劃
一、頂層規劃——戰略規劃與組織運營
1. 戰略規劃與執行——價值文化的雙重體現
1）以文化為起點分析公司現狀
2）以戰略主題為目標制定衡量標準
2. 組織的規劃與運營——團隊發展建模與解構
1）組織結構需服務于“創造商業價值”
2）工作流程設計以“價值導向”為標準
案例：華為令對手“膽寒”的績效工具part1
二、體系構建——績效管理體系建設
1. 定義——績效管理服務于“商業價值”和“團隊發展”
2. 組織——績效管理確保“每個人都權責相當”
3. 指標——績效管理導向“每個人都有目標和回報”
4. 運營——績效體系隨時間“自運轉”
5. 保障——建立可追溯問題的“數據庫”
案例：華為令對手“膽寒”的績效工具part2
二、體系支撐——文化氛圍與能力認證
1. 企業文藝應以績效為導向
1）公平透明——賞罰分明一目了然
2）積極向上——鼓勵創造更多的“自我價值”
3）良性競爭——標準明確，導向清晰
4）豐富挑戰——工作體驗快樂有趣
5）利益保障——保障公司利益的行為應該獲得嘉獎
2. 建立有效的能力支持
1）業務能力提升價值感
2）素質能力提升品牌感
3）文化能力提升凝聚力
3. 正確的績效管理
1）績效不是約束行為的工具
2）績效不是“命運掌握在別人手里”
案例：華為令對手“膽寒”的績效工具part3
第三講：承——時刻不忘的績效管理
一、績效管理的四大誤區
1. 績效管理=績效考核
2. 執行績效：認認真真走形式
3. 績效管理是人力資源部的事
4. 績效管理是為了發獎金和扣工資
二、績效管理四大核心抓手
1. 目標系統——“企業的動力體系”
2. 分配系統——以員工核心貢獻為導向的分配機制
3. 成長系統——促進企業發展的員工
4. 執行力系統——“機械記憶”的工作法則
三、解決績效問題的三大妙招
一招：了解員工的真實需求
1）人性需求xy理論
2）公平需求
3）競爭水平需求
4）離職背后的需求盤點
故事新解：三個砌墻工人的故事
二招：短線解法—幾個績效難點問題的解法
1）工作壓力與倦怠
2）團隊角色測試與解法
3）團隊內“項目經理”設置的妙用
三招：長線解法—以績效為導向的員工培訓
1. 核心技能需要做出資料包
2. 核心流程需要執行標準
討論：“人人都要會的”和“必須有人會的”先培訓哪個？
3. 新入職培訓流程及標準
4.“老帶新”模式的新解法
第四講：轉——不走鋼絲的績效考核
一、績效考核體系學習
1. 績效考核的全盤邏輯
2. 績效考核和績效管理的區別
3. 績效考核的目的——業績管理
二、績效考核的操作與實施
1. 績效考核的工作分工
2. 績效考核的“四思而行”
3. 績效考核實施的一般流程
4. 績效考核的“雷區”
三、績效考核六大原則
1. 權責一致原則
2. 量化考核原則
3. 兼顧公平原則
4. 有效溝通原則
5. 全員參與原則
6. 注重實效原則
案例：阿里巴巴績效考核的四大金點
第五講：合——創造拐點的績效談話
討論：我經歷過最痛苦的績效談話
一、績效反饋三大注意事項
1. 績效反饋是“雙向”談話
2. 績效反饋是按照“溝通模板”進行
3. 績效反饋一定要有事實依據
二、績效反饋兩大實用策略
1. 百試百靈的BEST法則
2. 令人心悅誠服的漢堡原理
三、績效反饋的三大方向
1. 目標導向談話
2. 事件解決談話
3. 方向引導談話
案例討論1：優秀員工的提升輔導
案例討論2：情緒員工的“穩定”談話
案例討論3：問題員工的“鞭策“談話
成果展示
1. 課程內容回顧
2. 績效管理思路展示
3. 展示反饋
4. 工具包分享（50個企業績效管理案例）
梁若冰老師 企業人才管理實戰專家
10年企業人才管理實戰經驗
中國人民大學碩士
國家二級心理咨詢師
國家一級企業培訓師
曾任：阿里汽車研究院丨人力培訓總監
曾任：58到家丨海外業務負責人
曾任：智聯招聘丨內訓業務負責人
著有書籍：《培訓管理從入門到精通》
中信銀行、七匹狼、特步等企業特邀講師
擅長領域：企業培訓管理、人才發展建設、團隊測評、非人
→曾為50余家大型企業提供項目咨詢服務，對于人才的培養、管理、體系搭建等方面有著獨特的見解輔導近1000位優秀人才，曾參與輔導了近百個項目：
■ 廣東小豬班納服飾有限公司——【管理標準化項目】【標桿店人才打造項目】
■ 福建七匹狼服飾有限公司——【商學院打造項目】【管理標準升級項目】
■ 浙江雪歌服飾有限公司——【公司綜合管理提升項目】
■ 天津中信銀行——【管理標準升級項目】【增值服務體系建設項目】
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實戰經驗：
»梁老師擁有10年的人才管實戰經驗：
■為58到家從0到1搭建國際化團隊，通過創新績效激勵、人才技能培養、靈活人崗調配機制等方面，助力團隊在一年內人員達到50%遞增，并維持團隊在2年內穩定率超過95%，人員留存率達90%，得到企業領導的一致認可，并授予“優秀培訓師”稱號。
■致力于研究性格分析與職業性格表現，獨自創造了一套職業性格測評工具——三維職業性格表現測評術，并曾在立刻出行（原阿里汽車研究院）進行招聘和人才測評應用，為企業提升了招聘效率和準確度，使得企業核心崗位招聘周期縮短50%。
»梁老師具有堅實的理論基礎和豐富的授課經驗：
■老師將過硬的理論知識和自身的實戰經驗匯聚成《培訓管理從入門到精通》一書，廣受好評，銷量達到5000冊，至今仍持續暢銷。
■老師曾服務過七匹狼男裝、GXG、特步、馬克華菲、安踏、中國銀行內蒙古分行、中國農業銀行北京分行等企業，受訓學員超10000人，好評率達96%以上。
部分授課案例：
■立刻出行 《精英之路—職業生涯設計》
與用人部門緊密配合，為每個管培生量身定制了企業0-3年發展計劃，管培生1年流失率為0，并有6人獲得了職位晉升。
■玖姿 《非人力資源的人力資源管理》
組織各部門自主招聘、并完成OKR的績效評估，完成360度評核，建立完善的直線人力管理模型，深受企業的好評。
■班納發迅服裝 《知人善用—團隊測評沉浸體驗》
將測評方式和思路應用于店鋪日常管理，大大減少了店鋪的管理摩擦，月流失環比降低20%。
■河北大友制衣廠 《知人善用—團隊測評沉浸體驗》
引導基層管理者更好的了解所管理的員工，減少基層團隊管理摩擦，緩解工作壓力，3個月管理投訴量降低至50%。
■雪歌代理商 《非人力資源的人力資源管理》
配合公司戰略項目“管理體系搭建”，推進管理體系的下達和執行，并在3個月內實現管理標準化，以新管理標準工作。
■七匹狼代理商 《精英之路—職業生涯設計》
配合公司戰略項目“標桿店鋪”打造，實現內部人才梯隊的打造，從而大大降低了員工的流失率。
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主講課程：
《人人都是HRBP——非人力資源的人力資源管理》
《10分鐘看穿你的團隊成員——團隊測評沉浸體驗》
《為提升績效而學習——企業培訓體系搭建》
《慧眼識人——精準面試&工作表現預測》
《精英之路——職業生涯規劃》
《業績革命——高效績效管理》
授課風格：
實戰性強：課程融合親身經歷，真實案例和體驗作為基礎
機智幽默：講課妙語連珠，飽含熱情，穿插各種互動幽默，讓人聽得進去，聽得樂意
大量案例: 課程中結合自身實戰，設計有大量的經典案例和故事，
課綱下載.doc
