課程背景：
近幾年來，隨著經濟的發展和市場競爭的客觀要求，企業核心競爭力已經由十幾年前的“技術壁壘”和5年前的“資本壁壘”，逐步發展到如今的“人才壁壘”。如何保證卓越人才源源不斷的為企業發展提供推進作用，已經是企業管理的“核心命題”！
但現實的情況是，企業的人才管理常常出現以下幾種挑戰：
1. 關鍵核心崗位后備力量不足；
2. 不知道該選拔誰、培養誰；
3. 不確定企業現有員工的能力矩陣有哪些，不能客觀呈現出企業在崗人員的能力素質；
4. 如何建立一個為企業源源不斷輸送所需人才的“供應鏈”。
本課程基于以上企業管理中存在的現實挑戰，以“工具式培訓”的方式，通過講師的深度引導，在課堂上直接將所學應用于實操，將內部關鍵崗位的潛在能力素質要素要求顯性化、標準化和生動化，構建出真正能被業務部門所理解和可操作的人才培養和人才梯隊體系（人才供應鏈）。
課程收益：
● 企業能夠快速高效地建立起符合本企業實際管理需要的人才梯隊體系
● 通過課堂工具的使用，能夠建立起關鍵崗位人才能力矩陣（真正的人才庫）
● 人力資源部門能夠掌握人才梯隊建設核心理念及方法
● 學員通過課程的深度參與研討與學習，能清晰認識到優秀人員和一般人員的深層次本質差異，在人才選拔方面準確識別優秀人才的幾率大幅提升，為人才梯隊建設打下堅實基礎
● 通過課程學習，能夠促成業務管理部門與人力資源管理部門之間充分的理解和溝通，統一人才認知標準和方法，提升整體人才隊伍的培養效能，加快復制高績效人才隊伍的速度
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業中高層管理人員+人力資源從業者
課程方式：案例分析+視頻互動+情景模擬+實操演練
課程大綱
第一講：謀篇——認知人才“供應鏈”價值
一、企業管理面臨的挑戰
1. 外部挑戰
2. 內部挑戰
二、挑戰背后的解決邏輯
1. 勝任力模型對組織的價值
2. 測評對企業現代人才管理的價值
3. 人才“供應鏈”的內在邏輯
1）人才梯隊需求公式
2）人才“供應鏈”構建后的內部發展路徑（高績效均衡）
3）人才“供應鏈”的
第一部分：構建人才標準
第一講：術篇——解讀卓越人才“DNA”識別工具
一、心理測評
1. 心理測評的作用和類型
2. 心理測評科學原理
3. 卡特爾16PF
1）理論體系及工具使用
2）案例互動：現場學員實測解讀
3）案例互動：候選人測評報告解讀
4. 大五人格/大七人格
1）理論體系及演進發展
2）16PF與大五人格的聯系與轉換
案例互動：測評結果解讀
5. 其他測評工具和應用場景
二、知識考試
1. 知識考試的使用場景
2. 知識考試的題型編制方法
三、面試
1. 面試的使用場景
2. 題型編制方法
3. 面試的操作技巧
4. 測評技術和面試技術的結合
第二講：術篇：人才標準承載物
一、人才池
1. 人才池的結構和內容
2. 人才池的作用和應用案例
3. 人才能力矩陣
1）人才能力矩陣的內容及作用
案例：某上市公司人才能力矩陣（人才庫）舉例
二、任職資格管理
1. 任職資格的基礎
1）職位分析
2）形成職位說明書
3）職位族類及職業發展應用
2. 任職資格的內容
1）任職資格包含的內容
案例：某上市質量體系任職資格標準
2）任職資格與勝任力的區別
3. 任職資格的衡量與界定
1）任職資格衡量工具
2）任職資格常見誤區
案例互動：任職資格與勝任力混淆，人才管理走入死胡同
三、勝任力管理
1. 勝任力的兩個基本假設
2. 勝任力與工作的相關性
3. 管理場景思考
4. 勝任力概念、特征、作用及構成
5. 案例呈現與點評
6. 案例優化
四、常見勝任力方法論及工具
1. 勝任力常見構成及不同企業需求的對應選擇
2. 勝任力建模常見方法論及工具
3. 工作行為與勝任力特征的相關性（重點）
第二部分：構建人才梯隊
第一講：術篇：構建關鍵崗位人才標準
一、關鍵崗位人才的識別與需求預測：承接業務目標，落實到關鍵能力
1. 關鍵人才梯隊
2. 關鍵人才需求計算
3. 關鍵人才在梯隊中的發展路徑規劃
1）明確關鍵崗位的晉升發展路徑
2）四種典型梯隊發展路徑
a直線晉升
b橫向調配
c橫向晉升
d跨越晉升
二、關鍵崗位人才標準
1. 識別關鍵崗位和關鍵人才
2. 勝任素質構建的常用方法
1）勝任力常見構成及不同企業需求的對應選擇
2）勝任力建模常見方法論及工具
3）工作行為與勝任力特征的相關性（重點）
4）人才標準內容
第二講：術篇：關鍵崗位候選繼任人評估與甄選
一、建立人才評鑒中心
1. 評鑒流程
2. 評鑒工具
3. 評鑒準備
4. 擬定評鑒報告
二、根據盤點結果建立關鍵備選人才庫
1. 九宮格與備選人才盤點
2. 備選人才庫的建立
3. 備選人才動態盤點
三、構建人才培養體系
第三講：道篇：構建關鍵人才梯隊的培訓發展體系
一、設計關鍵人才梯隊的發展模式
1. 培訓項目設計
2. 開發梯隊崗位認證課程體系
3. 內部導師培養與外部導師開發
二、制定符合梯隊人才發展的多樣化策略
1. 導師制：反饋、教練與指導
2. 模擬艙：繼任崗位任務挑戰
3. 崗位實踐：晉升、輪崗、調崗等
4. 復盤與反思（從失敗中學習）
第四講：法篇：人才梯隊建設管理體系
一、構建人才梯隊建設的管理體系
1. 落實人才梯隊培養模式
2. 建立相關制度規范
3. 人才梯隊建設的組織結構及角色分工
4. 人才梯隊建設的成果固化：形成員工能力矩陣圖+任職資格體系
二、對梯隊人才的激勵
1. 梯隊人才激勵的三類典型方法
1）精神激勵
2）物質激勵
3）情感激勵
2. 梯隊人才激勵的難點與對策
1）如何加強技能的獲取
2）如何為技能分享鋪墊
3）如何激勵技能傳遞與分享
4）如何將創造的價值有效與激勵鏈接起來
三、關鍵人才梯隊建設的管理評估
1. 評價及獎勵直線經理們（包括目標崗位的現職人才）
2. 設置關鍵人才梯隊管理和發展的指標
1）前置性指標
2）滯后性指標
3. 關鍵人才梯隊管理質量指標跟蹤
4. 指標監控矩陣
現場微咨詢：在企業引入勝任力模型和測評技術后，人才梯隊建設的應用方向和重點
課程總結
欒光宇老師 企業人才管理實戰專家
14年人力資源管理經驗
海王星辰特邀優秀講師
京北方信息技術特邀優秀講師
現任：江越服飾 聯合創始人
曾任：中國海王星辰（上市） 總部人力資源部總監
曾任：京北方信息技術股份有限公司 總部人力資源經理
擅長領域：企業人才管理、勝任力建模及人才梯隊建設、人才測評
擔任職測客（在線人才管理服務平臺）首席人才顧問，服務企業包括大型國企中建三局、行業領導者順豐速運、上市公司德賽西威及國內四大所之一大華會計師事務所等企業。
欒光宇老師專注于人力資源領域，具有14年的企業人力資源管理經驗，曾先后主導海王星辰（上市）、行業領先的美資企業及順豐速運、德賽西威、大華會計師事務所等多家行業優秀企業的人才管理項目，其中包括企業人才池及人才梯隊建設、人才測評項目、員工貢獻度項目、企業組織架構優化等多個人力資源項目。曾為海王星辰建立了運營條線核心崗位的勝任力模型，對在崗人員進行了人崗匹配的調整，使得當年度利潤增長4倍，單個分子公司盈利突破1億元，且單位面積日均營業額為行業均值的3倍，實現日均單店營業超9000元，保證人力資源戰略貼近企業戰略，為企業是實現戰略推動。
實戰經驗：
中國海王星辰（上市） 總部人力資源部總監
▲ 曾解決人才存量的能力不清晰的問題，老師建立針對不同崗位類別的人才適配池，為人才合理使用提供數據依據和支撐，形成各崗位類別的人才梯隊，僅1年時間，為公司輸送5名優秀的分公司總經理和20余名優秀的區域經理。
▲ 曾在職期間，利用勝任力管理工具，通過對高績效高留存員工的統計與分析，建立了關鍵崗位的勝任力模型。該員工年度離職率從30%降低至15%，并建立了公司級的人才能力矩陣，降低了人員管理成本，推動力公司業績的發展。
▲ 曾進行“校園招聘管培生的子弟兵項目”，為企業找到高潛力應屆生作為管理培訓生進行培養，提升管培生的培養成功率，并使應屆生在入職3年內形成認同企業文化的“子弟兵”，為企業每年輸送培養4名管理級別以上的優秀管理者。
京北方科技股份有限公司 總部人力資源部經理
▲ 曾為企業建立了公司級人才庫，為企業每年降低核心研發團隊的招聘成本超100萬，更是推動公司軟件業務發展及成功戰略轉型，由產品型轉型為服務型。
▲ 曾為企業建立并完善了人力資源管理體系，對團隊分工、業務操作流程進行不斷完善，使得企業招聘效率提升2倍，并每年為公司提供超過200名研發工程師的人員增量。
▲ 曾全方位為公司輸送培養了心崗位和運營人才，輸送培養了3名分公司經理、 5名以上博士后專業核心研發人才及總計超過500名研發工程師，企業因此確立了行業領先的產品優勢和研發優勢。
部分授課案例：
※ 曾為海王星辰各分子公司總經理、分子公司管理人員、全國質量管理條線、全國供應鏈管理條線人員講授《人才管理及人才梯隊建設》、《分區制的優勢及實施要點》等課程，總計超過50場次，累計參訓學員超過2000人，提升了全國各分子公司的人才管理水平，落地實踐并構建了運營體系的人才梯隊。
※ 曾為順豐速運企業員工講授《如何進行崗位勝任力建模》課程，課程結束后，企業采用老師所教的實操工具，為企業建立了崗位的勝任力模型工具，大大提升了企業招聘人才效率，深受企業的稱贊。
※ 曾為德賽西威企業員工講授《如何進行崗位勝任力建模》課程，學員們在課程上吸收老師所學知識，并把所學知識的勝任力建模工具應用于公司中，規避和減少了用人風險，課后反饋極高，課程也深受學員的喜愛，好評率達98%。
※ 曾為泛亞人力企業學員講授《利用測評技術進行人才梯隊建設》等相關課程，培養了一批具備管理能力、并符合企業長遠發展的優秀后備管理人才團隊，課程更是得到企業和學員交口稱贊，深受學員喜愛。
主講課程：
《精準招聘與選拔》
《如何進行崗位勝任力建模》
《金牌店長甄選及崗位勝任力建模》
《利用測評技術進行人才梯隊建設》
《高潛員工識別及勝任力模型的應用》
《金牌銷售的識別與勝任力技術應用》
《非人力資源經理的人力資源管理》
《卓越HRBP的進階之路》
授課風格：
欒光宇老師企業管理經驗豐富，注重理論結合實踐，在傳遞思維框架和實操方法的同時，提供實用工具，并針對課程主題現場給出學員企業對應管理痛點解決方案，完成知識技能的內化遷移和工具的落地。
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