課程背景:
劉備“三顧茅廬”請諸葛亮出山,打開事業新局面,建立蜀漢政權。這個故事成為千古美談。當今很多卓越的企業和經理人有劉備那樣的求才誠心和慧眼,把識人、選人視為企業最重要的工作,投大資源,下足功夫,人才與企業相得益彰,共創佳績。
反之,很多企業走下坡路是從胡亂招人開始的:經理人疏于人力資源規劃和崗位設計,抱著“把人招進來,把活干起來”、“先招人,再培養”的簡單想法,缺乏識人、選人技能,馬馬虎虎招聘錄用,結果新人上崗后“不出活”,給員工本人、團隊和企業帶來各種“后遺癥”。輕舉妄動,一著不慎,損失多多啊!
本課程提煉適用、簡潔工具、方法,幫助經理人快速提升識人、選人能力,大大提高選聘成功率,提高人力資源管理效能。正所謂:識人選人很重要,你不學習不知道;投資一天或兩天,融會貫通其訣竅。舉一反三多實踐,助你業績三級跳;團隊得人才成功,企業個人共榮耀!
課程收益:
● 幫助管理者認知識人、選人的重要意義,提高識人、選人的專業度。
● 掌握四種識人的工具:團隊九種角色,四種行為風格,八種興趣和冰山模型。
● 識別優秀的面試官與不合格的面試官,避免在面試中走入五種誤區。
● 學會做好面試前準備工作,從三方面設計有效的面試問題。
● 掌握面試開場、主體與結尾等三個階段的要點,管理好面試時間和面試印象。
● 應用STAR行為面試法,考察應聘者勝任能力,提高精準度。
● 評估應聘者,做好背景調查,理性做出錄用決定。
● 發出錄用通知后,繼續有效聯絡目標人選,為新人上崗做好準備。
課程時間:2天,6小時/天
課程對象:企業中、基層經理/主管,項目經理
課程方式:視頻+案例分析+實戰演練+情境模擬+小組討論
課程工具包:
工具1:約哈里之窗
工具2:識人方法1-九種團隊角色
工具3:識人方法2-DISC行為風格
工具4:識人方法3-八種主要興趣
工具5:識人方法4-冰山模型
工具6:STAR行為面試法
工具7:面試評價表
工具8:背景調查提問清單
課程大綱
導入:識人、選人之困
案例:新人才入職不久,為何突然離職?
一、識人、選人的困局
1. 不該招聘的時候招聘
2. 對理想的應聘者“畫像”模糊
3. 沒有合格、足夠數量的應聘者
4. 合格的人被面試官淘汰了
5. 不合格的人被面試官選中了
6. 發出錄用通知后,對方不來了
第一步:識人選人——選對人才開好局
視頻:求才誠心與慧眼
1. 劉備“三顧茅廬”與隆中對
2. 招人與育人:哪個環節更重要?
一、直線經理與HR部門分工合作
1. 分工
1)直線經理提供準確職位說明書 2)HR部門打通招聘渠道
2. 合作
1)挑選簡歷 2)參加面試選拔 3)協商錄用決定
二、編寫職位說明書
1. 職位說明書的意義、作用
2. 職位說明書的內容、格式
3. 練習編寫職位說明書
第二步:慧眼識人——四種工具看準人
一、約哈里之窗
1. 開放區 2. 盲目區 3. 未知區 4. 隱秘區
小結:擴大開放區的方法
二、識人四種工具
1. 識別團隊角色
1)職能角色與團隊角色的異同
2)團隊九種角色:每種角色強項與弱項
討論:你招聘的新人將要擔當什么/哪些角色?
2. 識別四種行為風格(DISC)
1)高D:老虎型主要行為表現
2)高I:孔雀型主要行為表現
3)高S:熊貓型主要行為表現
4)高C:貓頭鷹型主要行為表現
3. 識別個人興趣
1)興趣如何影響績效 2)八種主要興趣
4. 識別冰山模型七個層次
1)冰山模型的理論來源 2)冰山模型:七個層級
3)員工勝任素質六大類別 4)管理/技術/專業/市場人員素質重要度排序
單元小結
第三步:充分準備——磨刀不誤砍柴工
討論:1. 你尊敬什么樣的面試官?2. 你反感什么樣的面試官?
一、成為優秀面試官
1. 選人階段五件要事
2. 優秀面試官的行為表現
3. 不合格面試官的行為表現
4. 五類“劍走偏鋒”的面試官
1)“審訊員”型 2)“醫生”型 3)“學者”型4)“算命先生”型 5)“導師”型
二、做好面試準備五件事
1. 閱讀應聘者簡歷:六個要點
2. 根據簡歷設計問題
1)把握重點:簡歷中哪些項目與所應聘崗位相似度高?
2)尋找亮點:應聘者在項目中擔當主要角色嗎?貢獻是什么?
3)澄清模糊點:應聘者哪些事項描述模糊、籠統?
4)發現疑點:應聘者職業生涯是否有空白、頻繁離職等問題?
5)考察動機與興趣匹配度:應聘者的求職動機是什么?應聘者的興趣與工作匹配嗎?
3. 根據預期業績設計問題
1)分析崗位目標 2)列舉完成目標的障礙 3)克服障礙的勝任素質
4. 設計問題的“六環模型”
1)請應聘者展示克服工作障礙的關鍵素質行為
2)請應聘者展示某項工作所期望的行為
3)請應聘者描述過去克服工作障礙時的行為
4)請應聘者描述他們在類似情形中的行為
5)請應聘者把過去的行為與預期業績聯系起來
6)請應聘者描述他們怎樣滿足能力要求并實現成就
5. 面試前的其他三項準備
1)與同事演練提問、面試技能 2)熟悉評價標準/尺度 3)安排不受干擾的場所
案例:匆忙招聘的代價
單元小結
第四步:精準考察——行為面試效度高
一、掌控面試三個階段
1. 測試:你面試的時間分配合理嗎?
2. 開場:五個注意事項
3. 主體:掌握四個要點
1)集中注意力 2)提出合適問題3)讓應聘者多講話 4)做好記錄
4. 結尾:關注五個方面
5. 管理面試印象:六個要點
二、應用STAR行為面試法精準考察
1. 選擇面試方法
1)直覺感覺 2)多輪面試 3)壓力測試4)案例/模擬 5)考察關鍵行為
2. 免提四類問題
1)與預期業績無關的問閑聊 2)引導性問題3)理論性問題 4)法律風險/就業歧視問題
3. STAR行為面試法
1)STAR的內涵與示例 2)識別真假行為事件
視頻學習:學習完整的STAR提問與問題跟進方法
練習:識別不完整的STAR,并補充完整
4. STAR行為面試演練
1)分角色(三人一組):A. 面試官 B. 應聘者 C. 觀察員
2)面試前準備:面試官設計好2個行為問題
3)分角色演練,觀察員做好記錄
4)小組內部互相反饋
5. STAR面試法要點小結
1)設計關鍵行為問題,問題維度/數量適中
2)要求應聘者:“請給我舉一個例子”
3)識別真假行為問題,跟進問題
4)控制時間與節奏
案例:寶潔公司“經典八問”
案例分析:招聘的“心態”與“眼力”
單元小結
第五步:準確評估——評估錄用需慎重
一、評估應聘者適崗度
1. 評估應聘者表現
1)把握五個要點 2)識別理想與不理想的應聘者的行為表現
3)用好面試評估表,進行定量評分 4)與其他面試官交流評分結果
二、避免選人九個誤區
1. 暈輪效應 2. 比較錯誤 3. 趨中傾向4. 過于寬容/嚴格
5. “像我” 6. 刻板印象7. 第一印象 8. 忽略相關信息 9. 尋找超人
三、實施背景調查
1. 得到對方支持:三個技巧
2. 背景調查的五個目的
1)確認應聘者之前的工作角色與預期 2)評估應聘者的優勢
3)評估應聘者的性格 4)評估主要需提升領域5)獲取應聘者更多的信息
3. 提出有效的調查問題:五類十個問題
四、協商與建議錄用
1. 提出錄用建議 2. 與HR協商錄用人選 3. HR發錄用通知書
單元小結
第六步:聯絡跟進——守護成果迎新人
一、持續聯絡錄用對象
1. 祝賀應聘者成功入選 2. 及時了解應聘者的思想動態
3. 確認入職/上崗時間 4. 幫助應聘者化解可能的入職障礙
5. 邀請參加公司/部門重要活動 6. 防止應聘者“跑了”
二、做好新人入職準備與工作安排
1. 備好相關辦公設備/工具 2. 準備入職后的相關學習資料
3. 安排導師/輔導員等 4. 設計入職的儀式活動等
單元小結
課程總結:制定行動計劃與行動宣言
李志勇老師 人力資源管理專家
22年大型企業人力資源管理經驗
中國人民大學管理學碩士
DDI全球領導力認證講師
PDP/MBTI全球認證測評師
北京大學人力資源理事會理事
京東方大學創始人/領導力發展專家
曾任:北京首信股份有限公司 | 人力資源高級經理
曾任:京東方(上市) | 人才開發本部長/人力資源部副部長
曾任:廣西柳工機械股份有限公司(500強/上市) | 人力資源總監
擅長領域:非人、招聘面試、部屬輔導、績效管理、團隊激勵、團隊管理、目標管理……
李志勇老師在人力資源管理、人才開發與培養、組織變革、企業品牌建設等方面造詣頗深,相關典型案例如下:
→擔任京東方第一條8.5代高世代液晶顯示面板生產線(中國第一條8.5線)人力資源部部長,一年內高效招聘、配置公司專業技術、管理人才1000人以上;
→擔任領導力學院專家、總監和項目經理,成功運營了超過30期培訓項目,參訓管理者超過1200人,培訓滿意度一級和二級評估分數在95%以上;
→成功對京東方大學導入哈佛管理導師課程,共計41個專題340門課程,深化京東方大學對領導力培養和課程體系的系統認知;
→連續9年深度參與京東方組織變革,及時為新晉升、轉崗管理者提供培訓支持,覆蓋率100%,滿意率97%以上;促進管理者快速勝任崗位要求,成功支持京東方組織變革。
實戰經驗:
京東方 培訓副總監/人才開發本部本部長/人力資源部副部長
▉參與創建京東方大學,1年時間主導設計《京東方管理者領導力發展指南》,成為京東方新任科長、部長、總監的必讀書籍。
▉運營新任科長訓練營(4期),新任部長訓練營(20期),新任總監訓練營(2期),助力60%人員崗位勝任時間縮短了0.5年-1年。
▉建立并完善京東方人才開發本部組織架構,推動專業人才培訓體系和產業人才特訓營培養體系,使得人才開發本部連續3年在集團內“員工滿意度調研”評比中穩居第一。
▉連續2年擔任領導力研修班副班主任,針對超過30名VP及后備人才進行全球領導力的培養,其中,6名高層管理者成為京東方七大業務板塊的CEO,98%的學員晉級為集團高管。
廣西柳工機械股份有限公司 | 人力資源總監
▉主導策劃企業與央視《絕對挑戰》欄目舉辦高端人才招聘大賽,引進10人以上的中高端人才(含2名海外人才),提升柳工的行業影響力。
▉連續3年主導推進全國重點高校招聘工作,引進800多名“211”“985”優秀應屆畢業生。
▉助力企業職位評估、薪酬體系及績效管理、國際化領導人才素質模型的系統變革,推動柳工人才梯隊向“國際化柳工”方向發展。
部分授課案例:
企業 課題 期數
京東方科技集團 《非人力資源經理的人力資源管理實戰技巧》 45期
《慧眼識人與面試技巧》 27期
《績效管理實務》 36期
《高效培養人才四步法》 28期
《留住關鍵人才的六項修煉》 28期
《管理者培育與輔導能力提升》 40期
《激勵高手的六項技能》 28期
《達成高績效的目標管理四步法》 36期
《打造高效團隊:團隊情境管理》 24期
《提升中層管理者團隊領導力的五項修煉》 20期
新奧集團 《管理者培育與輔導能力提升》 40期
《與上級共贏:向上溝通協作的藝術》 20期
《績效管理實務》 18期
《留住關鍵人才的六項修煉》 10期
《提升中層管理者團隊領導力的五項修煉》 38期
廣西柳工機械股份有限公司 《非人力資源經理的人力資源管理》 12期
《慧眼識人與面試技巧》 28期
《打造高效團隊:團隊情境管理》 22期
《提升中層管理者團隊領導力的五項修煉》 15期
廣西人才交流中心 《慧眼識人與面試技巧》 12期
北京大學政府管理學院 《非人力資源經理的人力資源管理實戰技巧》 4期
北京電控集團集團 《非人力資源經理的人力資源管理實戰技巧》 3期
北京肉類加工機械有限公司 《績效管理實務》 5期
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主講課程:
01-人力資源類:
《非人力資源經理的人力資源管理》
《管理者培育與輔導能力提升》
《留住關鍵人才的六項修煉》
《慧眼識人與面試甄選六步法》
《成為激勵高手的八項修煉》
02-通用管理類:
《打造高效團隊:團隊情境管理》
《績效管理實務八項技能》
《與上級共贏——管理者向上溝通與協作的藝術》
授課風格:
李老師授課深受學員喜愛、好評。李老師受過嚴格的專業訓練,學識淵博,案例豐富,善于講故事,深入淺出;授課風格兼備詩人的感染力、演說家的激情奔放,又能邏輯嚴密、條理清晰;善于尊重和激發學員的學習熱情,課堂氣氛活躍,很有感染力,深受學員好評,學員課后實踐的動力強勁,效果良好。