課程背景：
企業可持續發展的關鍵在于：人才培養，人才培養體系的核心為：一套與業務緊密關聯的課程體系：
科學的課程體系可以避免盲目引進外部課程內容導致與組織的“水土不服”或者員工的“知識中毒”；
科學的課程體系可以避免盲目開發內部課程而無法落地使用、持續優化；
科學的課程體系可以為員工培養提供“成長路徑圖”，使其成長軌跡更加有章可循；
科學的課程體系決定了整個人才培養系統的高度和最終效果，只有建設好了課程體系，人才培養工作的開展才有務實的內容，培訓的需求分析及培訓的組織也才有依據。
《企業關鍵崗位課程體系構建》的目的就在于通過對企業內核心崗位的分析，確定該崗位的關鍵任務、通用能力以及培養路徑。
本課程以工作坊的形式，借鑒德國聯邦職業教育研究所從“典型工作任務”到“完整學習任務”的研究理論以及美國GIE關于“人才培養體系構建”相關研究成果。同時根據企業目前所處的實際情況進行相應調整，確保所產出的《關鍵崗位課程體系》能符合業務部門人才培養最實際的需求。
課程特色：
1、成果導向，課程結束直接輸出《XX關鍵崗位課程體系》；
2、寓教于樂，在輕松愉悅的氛圍中萃取集體智慧并確保科學產出；
3、后續服務，提供《企業內部核心課程開發規范》及落地建議。
課程時間：1-2天版（6個崗位以內）
課程大綱：
導入：走進學習內容
A0、構建學習文化
－創建學習小組
－劃分小組任務
－制定小組目標
A1、認知培訓概念
－認知培訓（培訓的定義、培訓的現狀分析、培訓的發展趨勢）
－認知培訓體系（培訓發展體系、員工能力體系、培訓課程體系、培訓師資體系、培訓運營體系、培訓支持體系）
－認知課程體系（課程庫、學習路徑圖、課程體系）
第1步：分析崗位背景
1.1、分析方法
1.2、分析內容
－崗位的使命
－崗位的職責
－崗位的工作關系
－崗位的現狀評估
第2步：分解工作任務
2.1、工作任務梳理
2.2、工作任務分析
2.3、典型任務確定
第3步：分析通用能力
3.1、通用能力判斷
3.2、通用能力分析
第4步：選擇培養方式
4.1、任務培養方式
4.2、能力來源判斷
第5步：轉換課程體系
5.1、課程的名稱
5.2、課程的目標
5.3、課程的內容
5.4、課程的結構
5.5、課程的形式
5.5、課程的來源
第6步：制定開發計劃
6.1、外采內容盤點
6.2、內部開發計劃
收獲：檢驗學習成果
成果1：《崗位課程體系》
成果2：《學習內容開發計劃》
劉議鴻老師 企業學習產品開發專家
中國版權學習產品研發推動者
組織經驗內化與實戰課程開發專家
»他是培訓圈的勞模，近四年每年保持約260天課量以上，每年交付成果的項目28個以上
»他是版權產品的典范，一個《崗位經驗內化項目©》，被225家行業龍頭企業、2050多天項目課程、3860余門標準課件包、4600多名內部兼職培訓師成長見證！
»他是被企業反復采購的傳奇，僅東風集團系統內的公司2016-2019年采購其完整項目29期（仍在持續增加中）、也是被中國煙草、中國聯通、中國石化、中國中車連續5年以上采購的老師。
《左圓右方——創新落地項目》、《雙截營銷》、《師出情境——銀行全情境營銷教練賦能計劃》、《脫口成章——內訓師表達技能訓練沙盤》、《輕松講好課——內訓師交互式授課工具訓練》等10余個熱點版權項目開發主導者
行業資歷：
曾服務于大型連鎖企業、上市公司和大型國有企業，歷任培訓經理、培訓總監、培訓學院院長，現擔任多家企業商學院人才發展與培訓體系構建顧問。
一直致力于企業人才培養系統和內部培訓力量建設的研究與實踐，主張“把員工個人智慧當作組織的知識資產去管理”，是“崗位經驗內化”和“組織知識資產管理”的最早提出者與踐行者。
率先提出課程和項目“為結果付費”并開始推行——能“根據實際情況、設計實際內容，解決實際問題、取得實際效果”，是目前培訓市場上為數不多真正能“對結果負責”的老師。
授課風格：
睿智務實而又幽默風趣，能把愉悅的過程與嚴謹的結果相結合，被企業評價為既“精專業”而又“懂人性”的實力派師資。
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